人力資源管理現狀與發(fā)展趨勢

 當前我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場(chǎng)競爭日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現自己戰略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長(cháng)期穩定發(fā)展的必要措施。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動(dòng)以實(shí)現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類(lèi)：即人、財、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng )造社會(huì )財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時(shí)間的利用，必須通過(guò)人力資源活動(dòng)去實(shí)現，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。
(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S?？死茁挠^(guān)點(diǎn)：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過(guò)兩個(gè)途徑達到：一是成本優(yōu)勢；二是產(chǎn)品差異化?！岸@兩條途徑的實(shí)現均得益于人力資源管理。
(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來(lái)講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長(cháng)補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理現狀和問(wèn)題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績(jì)效考核體系時(shí)往往表現出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設計績(jì)效考核體系時(shí)往往表現出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無(wú)相關(guān)性，體現長(cháng)官意識和個(gè)人好惡現象嚴重?？?jì)效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性?？?jì)效考核只是一種管理的手段，是以有效的績(jì)效考核創(chuàng )建高績(jì)效的員工階段對員工階段性的工作表現進(jìn)行評估，并不是管理的目的。
(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績(jì)效考核的標準過(guò)于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀(guān)代替客觀(guān)等現象。將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進(jìn)行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀(guān)公正的，其考核結果往往不會(huì )得到被考核者的認同。
(三)考核方式單一，考核結果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀(guān)的因素將勢必影響績(jì)效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現，這樣會(huì )形成信息不全面，績(jì)效考核結果產(chǎn)生偏差。
(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過(guò)程中卻存在著(zhù)一些誤區。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的作用；重視策劃人員的創(chuàng )意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。
(五)企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒(méi)能很好的體現這一核心價(jià)值觀(guān)念。
(六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視已達到一個(gè)相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績(jì)效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當落后。
(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。

三、實(shí)現從傳統人事管理觀(guān)念向人力資源管理觀(guān)念的轉變
(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線(xiàn)，統一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。傳統人事管理部門(mén)的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節督導執行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規劃工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)。
(二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。傳統的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問(wèn)題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認為通過(guò)開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng )造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。
(三)激勵機制。體現獎罰分明，以績(jì)取酬。企業(yè)應從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。激勵機制的重要部分是體現對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績(jì)相掛鉤，激勵機制要體現獎勤罰懶，以績(jì)取酬。
(四)業(yè)績(jì)考評機制。體現崇尚業(yè)績(jì)，注重素質(zhì)。要體現公開(kāi)、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績(jì)考證方法是公開(kāi)進(jìn)行的，對各人制訂的業(yè)績(jì)指標是公正的，以崗定職、不以人劃線(xiàn)，對考證的結果一視同仁。
(五)選才用人機制。體現競爭、擇優(yōu)、規范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復雜，無(wú)法控制人才流失和人力資源浪費現象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場(chǎng)接軌，最終實(shí)現優(yōu)化配置。

四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢(一)由戰術(shù)性向戰略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，改變過(guò)去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門(mén)應是規模更小，權利更大，核心任務(wù)就是戰略，這就要求人力資源專(zhuān)家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長(cháng)組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動(dòng)變革的順利開(kāi)展。
(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門(mén)第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關(guān)系、領(lǐng)導印象和主觀(guān)好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jì)分配，根據人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。
(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。
(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開(kāi)發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)較佳思路。